2010年12月

人材力開発

企業が日本国内、グローバルで更に成長を図るには、経営層から現場レベルまで全ての人材のビジネス遂行力の開発が求められています。特に、グローバル化、人材の多様化という新たな環境下では新たな能力の獲得が成長の鍵といえるでしょう。
 

コンピテンシーアセスメント

事業や経営を担う人材には、多くの経験や実績だけでなく、高いレベルのコンピテンシーが求められます。
そのコンピテンシーレベルを見極め、適切な人材を抜擢する際に有効なのが、コンピテンシーアセスメントです。
熟練したスキルを持ったコンサルタントが実際にインタビューを行って分析・報告を行い、御社内での人材の登用・活用の意思決定支援を行います。
 

代表的なアプローチ

ケーススタディやディスカッション、ペーパーテストなど、人材アセスメントには様々な手法が存在します。その中で、タワーズワトソンでは、「現場での実際の実行力」を重視し、これまでの実際の取り組みを具体的に聞きだしていくという「行動探索インタビュー」を通して、仕事で実際に発揮される能力を見極めるアプローチを採用しています。以下に、代表的なアプローチをご紹介します。
 

＜事前研修及び自己分析＞
	コンピテンシーアセスメントを円滑に行うためには、対象者（インタビューイー）自身がコンピテンシーを理解し、自分自身を振り返ることも重要です。よって、アセスメントを実施する前には、対象者に対して十分な説明を行い、自己分析を行っていただきます。必要に応じて、研修も実施します。
＜コンピテンシー・アセスメントの実施＞
	対象者一人ひとりに対してコンサルタント1～2名がアセッサーとなり、1～2時間かけて、コンピテンシーを詳細に抽出していくインタビューを行います。
＜報告書の作成・提出＞
	インタビューで確認した事実をもとに、対象者一人ひとりについてアセスメント結果の報告書を作成し、提出します。報告書には、本人の思考・行動の特徴（強みや開発課題）、今後の活用の方向性などが含まれます。また、今後の人材マネジメント施策の検討に役立てていただけるよう、個別のレポートのほかに、御社内の人材の全体的な特徴や傾向も併せてご報告いたします。

コンピテンシーアセスメントの活用例

コンピテンシーアセスメントは、人材マネジメント上のニーズや課題に応じて、様々な場面で活用されています。
 

＜社内人材の棚卸し＞
	社内のコア人材に広くアセスメントを実施し、全社的な人材の傾向・特徴や課題を把握することで、人事制度改革や人材ポートフォリオの策定、リーダー育成プラン策定等に活用します。
＜リーダー人材の登用・交替＞
	業務スキルだけでなく、対人能力や戦略策定能力、組織マネジメント能力など、様々な能力が必要なリーダー人材を見極める際に、コンピテンシーインタビューは非常に有効です。管理職登用やビジネスリーダー選抜の選考プロセスに、多くの企業がコンピテンシーアセスメントを導入しています。
＜プロフェッショナル人材の採用＞
	社外のプロフェッショナル人材を採用する際、職歴や学歴、保有資格等による選考に加え、コンピテンシーアセスメントを行うことで、戦力となり得る人材を採用できる確率が高まります。

 

アセッサー養成

社内の有能人材、ポテンシャル人材を見極め、適切な登用や配置を行っていく上で、コンピテンシーアセスメントという手法は非常に有効です。
しかし、コンピテンシーアセスメントを通して人材の適性を見極め、適切な登用・交替の判断を行っていくためには、コンピテンシーに対する深い理解と、アセスメントを行う高度なスキルが必要です。

一方で、高度なスキルが必要だからと、コンピテンシーアセスメントのすべてをいつまでも外部のコンサルタントに頼っていては、変革スピードを最大化することはできません。

そこでタワーズワトソンでは、個々の企業が自分自身の力で人材を見極められる「目利き力」を高めるべく、社内アセッサー養成の支援を行っています。
座学（研修）と実践を繰り返すことで、御社内にレベルの高いアセッサー集団を形成していきます。 社内にアセッサーを保有しておくことで、ビジネス環境の変化に応じた、迅速で柔軟な人材の登用・配置が可能になります。
 

代表的なアプローチ

タワーズワトソンでは、座学（研修）と実践の組み合わせにより、アセスメント手法を実際に「体得」していただくためのアセッサー養成プログラムをご提供しています。具体的な進め方は、御社の社員の方々のコンピテンシーの理解度、アセスメントの経験等によって異なりますが、以下に代表的なアプローチをご紹介します。これらのプログラムはすべて、アセスメント経験の豊富な弊社コンサルタントが担当します。
 

＜アセッサー候補の選抜＞
	アセスメントの導入研修とインタビューのロールプレイ、評価演習等を通して、社内アセッサーのポテンシャルのある方を選抜します。
＜コンピテンシーとアセスメントスキルに関する研修＞
	アセッサー候補の方々に対し、コンピテンシーの理解を深め、アセスメントスキルを習得していただくための研修を行います。少人数のアセッサー候補に対して、講義と実践演習による密度の濃い研修を行います。
＜実践フォロー＞
	実際に社内アセッサーの方々にアセスメントを実践していただきます。その際、弊社コンサルタントが立会い、インタビューのサポート、及びスキルアップのためのアドバイスを行います。

 

マネジメント研修

組織のパフォーマンスを高めていく上で、その組織を引っ張るリーダーの質・レベルは非常に重要な要因です。
タワーズワトソンでは、現有のリーダー人材の底上げ・レベルアップを支援するための、様々な研修を行っています。

単なる知識の詰め込みではなく、リーダー／マネージャーとしての意識変革への働きかけや、経営視点・戦略的思考習得のための実践的な研修プログラムを実施しています。
 

研修プログラム事例  

マネージャーとしての基本から事業計画の策定、評価スキルの習得・向上など、様々な内容の研修がございます。御社のニーズに応じて、内容を組み合わせて実施することも可能です。
 

＜マネージャー基礎研修＞
	マネージャーの役割やメンタルセットなど、「そもそもマネージャーとは」という観点から、マネジメントの基本を習得する研修です。組織の現状や自分の行動を振り返りながら、マネージャーとしての意識行動変革を促します。
＜事業計画策定研修＞
	マネージャーの役割の中で、もっとも重要なもののひとつが事業計画の立案です。タワーズワトソンでは、この事業計画策定能力を重要なマネジメント・スキルと位置づけ、マネジメント研修のひとつの柱として実施しています。 現状分析から組織のゴール設定、アクションプランや個人目標の落としこみまで、一連の事業計画立案プロセスについて、実践演習を交えながら、思考法や基本テクニックを習得していきます。
＜評価者研修＞
	組織をマネージし、人材を育成していく上で、評価にかかわるスキルは非常に重要です。タワーズワトソンでは、評価を単なる人事制度ではなく、人材の育成や動機付けを図るひとつの手段として捉え、評価者研修もマネジメント研修の一環として実施しています。
	［評価者研修の例］
	目標管理研修   目標管理制度を戦略遂行のひとつのツールとして活用すべく、全社戦略と連動した目標設定・評価手法を習得します。       コンピテンシー評価研修   部下の能力（コンピテンシー）を適切に見極めるための評価の視点、インタビュー手法を習得します。       フィードバック研修   部下の人材タイプや適性を分析する手法や、動機付け・育成につながるフィードバックの仕方を習得します。

 

採用面接研修

人材の入り口である採用の質をどうやって高めるかは、今も昔も人事担当者の大きな関心事です。「うちの人事は採用が下手」とか、「今年の新入社員は当たりはずれが大きい。採用担当は何をやってるんだ」というような現場の声をよく聞きます。
一方、人事の方からは「必要な人材要件を聞いても明確に答えられない現場のトップが多い」との声も聞こえてきます。

採用の質を高めるための鍵は次の2点にあります。

	1.	いかにして需要側（現場）が必要としている人材要件を明確にするか
	2.	いかにして採用面接において、「採用後に成果を挙げ、貢献してくれるであろう人」を確実に見極めるか

 

一般的に採用面接研修という場合、2番目の面接スキルを養成する研修が多いのですが、1番目を解決することが先決という場合も多いのです。
また、中長期の採用戦略を立案する立場の方にとっては、1番目に対して適切なアプローチができるか否かが戦略の質を左右します。
タワーズワトソンの「採用面接研修」では、お客様が1と2のいずれに課題を抱えておられるかに合わせ、「確実に採用の質を高めるための研修」をご提供しています。
 

研修プログラム事例

お客様の課題が上述の1.と2.のいずれにあろうと、解決のために習得していただきたいのが「コンピテンシーアセスメント（1）」のスキルです。「採用後に成果を挙げ、貢献してくれるであろう人（2）」を見極める手法としては、いまのところコンピテンシーが最も適切であろうと考えられるからです。従って、タワーズワトソンの採用面接研修はコンピテンシーという概念やコンピテンシーアセスメントのスキルを使って採用の質を高めることを眼目としてプログラムを設計しています。

	1.	実際の業務遂行における行動事実を確認することにより、強み・弱みを抽出し、採用したい職種・ポジションに対する適性や将来における成果創出の 可能性を分析する評価手法のこと。
	2.	“採用後”というのがミソです。「華々しい職歴・経歴なので採用したが、入社後は鳴かず飛ばず」ということはよくあります。

 

＜人材要件設定研修＞
	需要側が必要な人材要件を明確にしないので困っている採用担当者、中長期の採用戦略を作る立場にある方を対象とした研修です。 明確な人材要件とは、需要側（現場）と人事の共同作業で生み出していくものですが、「共通言語がない」という場合も多いようです。 本研修では、人材要件を設定するうえで、はずせない検討ポイントと検討手順を理解し、「共通言語」としてのコンピテンシーの活用方法を学んでいただきます。
＜面接スキル養成研修＞
	採用面接を行う全ての方を対象とした研修です。 「コンピテンシーアセスメント」の概念を理解し、ロールプレイなどの実践的演習を通じて人材の見極め力を高めていただきます。 また、採用決定者の意思決定をサポートするための「アセスメント結果報告書」の書き方をオプションとしてプログラムに追加することも可能です。