企業がグローバルに展開し人材が国境を超えて活躍する環境では、各国で遂行される役割・ポストや業務がどのような価値を持つのかについての共通尺度が必要となります。
職務評価は、異動、キャリア開発、処遇を検討する際の基盤となります。

 

職務評価とGGS（グローバル・グレーディング
・システム）

職務評価
職務評価とは、体系的なプロセスにより、組織の中の「職務」の相対的なランクを客観的に決定する評価手法です。
その仕事についている人のパフォーマンスを測るのではなく仕事そのもののレベルを測定することで、職務に対応した等級・報酬・人材育成の仕組みを構築することができます。

GGS（グローバル・グレーディング・システム）
GGSは「職務」の大きさ（グレード）を測定する手法です。
タワーズワトソンでは、アメリカ、ヨーロッパ、アジア太平洋地域をはじめとする世界各国において、GGSに基づく職務評価サービスを提供しています。グローバルに共通な職務のものさし（グローバル・グレード）を持つことで、一貫性のあるグローバル人事制度の確立が可能です。

グローバル・グレード
＜1から25のグローバル・グレード＞

1.	マネジメント（マネジャー）だけでなく、スペシャリスト（プロフェッショナル社員）の評価が可能
2.	シンプルで運用が容易であり、導入後も自社においてメンテナンスが可能
3.	企業・ビジネスの成長・拡大に伴い、グレードの柔軟な見直しが可能

下図はタワーズワトソンの提供するグローバル・グレードのランク付けの例です。
マネジメントとプロフェッショナルの2つのキャリア軸に沿って補助的役割からCEOまでを格付けます。

 

GGS（グローバル・グレーディング・システム）の特徴

他社と比べて簡便な職務評価

 

タワーズワトソンのGGSは、時間と労力に見合わない緻密な職務評価を避け導入・運営の容易さに力点を置いて設計されています。
 

項 目  GGS   他 社  補 足  使いやすさ   GGS：まずバンドを決定した上で、7領域の質問により職務グレードを測定するユーザーフレンドリーな設計。報酬に影響するレベルでの職務の違いを測定（実務的） 他社：選択肢の数が多く、煩雑  市場報酬データとのつながり ＝ ＝ GGS：独自の市場報酬データと結び付けられている 他社：同上  経営陣に対する説明のしやすさ／  経営陣にとっての理解のしやすさ   他社：多くのファクターと手法の複雑さから経営陣への説明が難しい  客観性・一貫性 ＝ ＝ いずれも客観的な手法で「ヒト」ではなく「職務・役職」を評価する。報酬額に影響する要素を用いて評価  導入後のメンテナンス   GGS：追加的な職務評価やグレードの見直しを自社で行うことが容易

 

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