Novedades Regulatorias: Comisión de Retribuciones y Transparencia

Han pasado más de dos años desde que el gigante de las finanzas Lehman Brothers anunciara su presentación de quiebra el 15 de septiembre de 2008, en lo que podemos considerar como el “crack del 2008” y punto de partida de la crisis financiera y económica actual. Muchos han sido los factores que han confluído para provocar tal situación, si bien, una cierta falta de supervisión de algunos organismos reguladores y algunas políticas retributivas agresivas que alentaban una asunción excesiva de riesgos han sido sin duda factores coadyuvantes de dicha situación.

En este sentido, uno de los elementos que han acompañado a los procesos de reestructuración económica llevados a cabo por los gobiernos y organismos reguladores y supervisores ha sido y es garantizar una política de buen gobierno corporativo y, entre otras, una política de compensación equilibrada en las organizaciones.

Por este motivo, desde el año 2009, diferentes organismos nacionales y supranacionales han ido publicando sucesivos documentos de caracter vinculante y consultivos en materia de política retributiva y gobierno corporativo. Desde un punto de vista europeo, podemos destacar la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo 2010/76/UE de 24 de noviembre de 2010, sobre requisitos de capital para la cartera de negociación y las retitulizaciones y a la supervisión de las políticas de remuneración, en la que se establecen disposiciones relativas a las políticas y prácticas de las entidades de crédito en materia de remuneraciones, y las recomendaciones y prácticas en política retributiva por parte del Comité Europeo de Supervisores Bancarios (CEBS) de Diciembre de 2010. En la misma línea, pero con carácter nacional, debemos destacar entre otros el Código de Buen Gobierno corporativo que establece recomendaciones y buenas prácticas en la retribución de los consejeros y la alta dirección, y desde un punto de vista vinculante, el Proyecto de Ley de Economía sostenible y la Ley de Cajas que tratan dichas materias con el fin de garantizar una mayor transparencia y una mejor gobernanza de las políticas retributivas de estos colectivos.

Entre las principales modificaciones introducidas por la normativa antes expuesta podemos señalar las siguientes:

• El colectivo al que va dirigido la normativa.
• La composición del mix retributivo, con especial hincapié en la retribución variable y en el diferimiento en el tiempo de un determinado porcentaje de ésta.
• El uso de acciones como forma de retribución para los miembros del Consejo de Administración.
• El voto consultivo relacionado con la remuneración (“say on pay”).
• El refuerzo en las funciones de la Comisión de Retribuciones.

Por último, todas estas prácticas deberán pasar por el filtro de la transparencia.

En cuanto al colectivo que se verá afectado, con carácter general, serán los empleados que tengan un mayor nivel de influencia en las organizaciones y, por tanto, que ejerzan funciones de gestión de la compañía e influyan directamente en el devenir de la empresa. Nos referimos principalmente a los miembros que conforman el Consejo de Administración, la alta dirección y, para las entidades financieras, aquellos puestos que asumen riesgos y que ejercen funciones de control.

En cuanto al mix retributivo, tanto la normativa europea, como las recomendaciones nacionales hacen referencia a un mix que debe ser “equilibrado” y suficientemente “flexible”, de tal manera que la retribución variable pueda llegar a ser nula, en el supuesto que el directivo no cumpla con los criterios de rendimiento a los que va ligada. En este sentido, se recomienda a las empresas introducir claúsulas contractuales resolutorias (de recuperación) de la retribución variable cuando el pago no haya estado ajustado a dichas condiciones de rendimiento, también conocidas como “clawbacks”.

Aunque en España se están implantando más bien las condiciones suspensivas, de mucho más fácil ejercicio jurídico. La retribución fija tiene que ser lo suficientemente importante como para que el empleado pueda afrontar una retribución variable igual a cero. A su vez, se establece que la retribución variable (en entidades financieras) debe estar sujeta a diferimiento, que tiene que estar ajustada por riesgo (a través de métricas) y que además, parte de la misma sea pagadera en instrumentos financieros, (generalmente de capital). Para los puestos que asumen funciones de control, la normativa europea establece que su mix retributivo sea a favor de la retribución fija frente a la retribución variable y, que además, las métricas no dependan directamente del negocio que controlan.

Otro tema de gran actualidad es el debate acerca de si los accionistas deben pronunciarse o no acerca de la retribución de los consejeros y/o altos directivos, lo que comúnmente se denomina “say on pay”. Tanto las recomendaciones de la Comisión Europea como las nacionales instan a las empresas a animar a los accionistas a hacer un uso prudente de sus votos cuando se trate de la remuneración de los consejeros. El anteproyecto de Ley de Economía Sostenible va más allá y establece la obligatoriedad de introducir un voto independiente en la Junta General de Accionistas en materia de remuneraciones, con carácter consultivo.

Dentro de la gobernanza se insta a las entidades cotizadas a contar con un Comité de Nombramientos y Retribuciones que esté compuesta por Consejeros Independientes. Entre las funciones de la Comisión de Nombramiento y Retribuciones cabe destacar las siguientes:

• Liderar la preparación de recomendaciones de la política retributiva de los componentes del consejo de administración.
• Proporcionar asesoramiento y apoyo en la elaboración de la política retributiva de la compañía.
• Tener acceso a información de asesores externos o internos independientes de los órganos de administración de la compañía.

Todos estas novedades tienen como finalidad reforzar los procesos de supervisión interna en las sociedades. Finalmente, tanto la normativa europea, española y las recomendaciones de los códigos de buen gobierno instan a las empresas (financieras en caso de la Directiva y cotizadas en el caso del Proyecto de Ley de Economía Sostenible) a incrementar la transparencia en aspectos de política retributiva y de individualización de la retribución de consejeros y hasta los altos directivos.

La Directiva detalla todos aquellos conceptos que deberán publicarse en las memorias y distingue entre aquellos que deberán publicarse de forma agregada y aquellos que deberán realizarse de forma individualizada en la misma línea que las disposiciones nacionales. La única salvaguarda que realiza el texto europeo es que no serán objeto de publicación aquellos conceptos y materias que por su naturaleza tengan un carácter confidencial.

Pero estas normas no sólo afectarán a las entidades cubiertas por la Directiva (entidades financieras) sino que también afectarán a las entidades cotizadas.

Así, el Proyecto de Ley de Economía Sostenible, que actualmente se encuentra en el Senado y tenía como fecha fin de plazo de enmiendas y propuestas de veto el 18 de enero de 2011, establece que la transparencia en materia retributiva deberá incrementarse.

En primer lugar, se establece la obligatoriedad de elaborar un informe anual sobre las remuneraciones de consejeros ejecutivos y altos directivos, que será aprobado por el Consejo de Administración. En este informe se deberá publicar cuál ha sido la política retributiva de la compañía, cómo y en base a qué se han devengado las cuantías de retribución variable a corto y largo plazo y qué incrementos retributivos se realizarán. También se deberá explicar la política retributiva a futuro.

Por otro lado, las retribuciones individuales devengadas por cada uno de los consejeros se difundirá y someterá a votación, con carácter consultivo y como punto separado del orden del día, a la Junta General ordinaria de accionistas. No queda claro, a día de hoy, si la información individualizada debe abacar tan solo a Consejeros Ejecutivos o si afectará también a los miembros de la Alta Dirección de las Compañías.