HR Perspectives: Unternehmen können ihre personalwirtschaftlichen Ziele nur mit wirkungsvollen Programmen erreichen. Worauf kommt es an?

Jürgen Haselgruber: Auf fundiertes Wissen in Bezug auf folgende Fragen: Welche Mitarbeitergruppen sind entscheidend? Was bewegt die jeweiligen Mitarbeiter, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden, ihm treu zu bleiben und sich im Sinne seiner Ziele und Werte zu engagieren? Und wie gestalten und managen wir die entsprechenden Programme am besten?

HR Perspectives: Viele Fragen …

Bernd Süßmuth: … auf die zwei Studien aus unserem Haus erste Antworten geben – die Global Workforce Study 2012 klärt die Sicht der Mitarbeiter und die Talent Management and Rewards Study 2012 die der Unternehmen.

HR Perspectives: Mit welchem Angebot können Unternehmen demnach Mitarbeiter gewinnen und an sich binden?

Bernd Süßmuth: Bei der Arbeitgeberwahl sind Mitarbeitern in Deutschland insgesamt ein sicherer Arbeitsplatz und dann ein geregeltes Grundgehalt am wichtigsten – kein Wunder bei den wirtschaftlichen Turbulenzen. Auf Platz drei rangiert ein hohes Maß an Eigenständigkeit. Auch bei der Mitarbeiterbindung steht generell das Grundgehalt ganz oben, gleich gefolgt von der Chance, Karriere zu „machen“.

Jürgen Haselgruber: Wenn wir einzelne Mitarbeitergruppen betrachten, wird es spannend: So legen Top-Performer bei der Arbeitgeberwahl vor allem auf herausfordernde Aufgaben wert, und sie bleiben ihrem Arbeitgeber treu, wenn sie dem Top-Management vertrauen. High-Potentials hingegen werden vor allem durch attraktive Karrierechancen gebunden.

HR Perspectives: Wissen die Unternehmen überhaupt, was Mitarbeitern wichtig ist?

Jürgen Haselgruber: Ja, aber sie schätzen die Präferenzen nicht immer richtig ein. Zum Beispiel in Sachen Mitarbeitergewinnung sehen Unternehmen – im Unterschied zu den Mitarbeitern – das Grundgehalt als wichtigsten Treiber, dann eine flexible Arbeitszeitgestaltung. Was sie nicht mit Priorität auf dem Schirm haben, ist das von Mitarbeitern gewünschte hohe Maß an Eigenständigkeit. Die Unternehmen laufen so Gefahr, in wirkungslose Programme zu investieren.

HR Perspectives: Sind die Mitarbeiter an Bord und ihrem Arbeitgeber treu, ergibt sich nicht automatisch die gewünschte Produktivität.

Bernd Süßmuth: Dafür braucht es ein nachhaltiges Engagement der Mitarbeiter. Dazu müssen sie sich ihrem Arbeitgeber rational und emotional verbunden fühlen und gut motiviert sein. Zudem kommt es auf ein angemessenes Arbeitsumfeld an und auf ein soziales, emotionales und physisches Wohlbefinden, das für Energie sorgt.

Jürgen Haselgruber: Für Mitarbeiter in Deutschland ist dabei das Vertrauen in das Top-Management am wichtigsten; auf Platz zwei folgen die Energie-relevanten Themen Stressbewältigung, Work-Life-Balance und Arbeitsbelastung. Auch hier müssen viele Unternehmen noch ansetzen.

HR Perspectives: Womit kämpfen die Unternehmen am meisten?

Bernd Süßmuth: Vielen deutschen Unternehmen fällt es zum Beispiel schwer, Top-Performer und High-Potentials dauerhaft zu binden. Die meisten Unternehmen identifizieren zwar entsprechende Mitarbeiter, sie schneiden ihre Programme jedoch noch deutlich zu wenig auf deren Präferenzen zu. Gefragt ist also eine klare Segmentierung mit entsprechenden Leistungsangeboten.

HR Perspectives: Es genügt jedoch nicht, attraktive Leistungen im Angebot zu haben…

Jürgen Haselgruber: … deshalb sollten Unternehmen den Mitarbeitern auch sagen, was sie ihnen bieten – und was sie von ihnen dafür erwarten. Es kommt auf zielgruppenorientierte Gesamtvergütungspakete an und auf die Kommunikation der entsprechenden Employee Value Proposition. Unsere Studien zeigen auch hier einen deutlichen Nachholbedarf bei deutschen Unternehmen.

HR Perspectives: Unterschiedliche Zielgruppen, spezifisch geschnürte und kommunizierte Leistungspakete – droht hier nicht ein „Kessel Buntes“?

Bernd Süßmuth: Entscheidend ist, alle Programme – von der Karriereplanung bis zur Vergütung – so miteinander zu verknüpfen, dass sie in ihrer Gesamtheit auf die Unternehmens- und die entsprechende HR-Strategie ausgerichtet sind. Anders gesagt: Das Talent- und das Vergütungsmanagement brauchen eine verbindende Basis. Diese Grundlage bietet eine unternehmensweite Architektur bewerteter Stellen, die mit Kompetenzprofilen und Vergütungsdaten hinterlegt wird. So ergibt sich ein einheitlicher Rahmen für ein differenziertes HR-Management.

HR Perspectives: Danke für das Gespräch!