Wer flexibel nach vorn gehen will, muss seine Mitarbeiter genauso flexibel „in Position bringen“. Der Weg führt von einem strategischen Workforce Planning zu einem aktiven Pipeline Management.

Die entscheidenden Jobs identifizieren

Wenn das Reward & Career Framework steht, erkennen Unternehmen, welche Jobs mit welchen Kompetenzprofilen für ihr laufendes Geschäft erfolgsentscheidend sind, wie viele Mitarbeiter sie auf welchen Ebenen jeweils brauchen und wie es um die Vergütungskosten bestellt ist. Dies gilt auch für neue Herausforderungen: Will zum Beispiel ein Maschinenbauer seine Verkaufszahlen in Brasilien um 20 Prozent steigern, kann er klären, wie viele Sales Profis mit welchen Kompetenzen er auf welchen Ebenen braucht und wie deren regionale Vergütung im Kontext der generellen Vergütungsleitlinien aussehen sollte.

Haben wir die richtige Mannschaft?

Doch, ob es um das laufende Geschäft oder neue Herausforderungen geht – es stellen sich umgehend entscheidende Fragen:

  • Wissen wir nicht nur, welche Jobs erfolgskritisch sind, sondern haben wir dafür auch genügend geeignete Mitarbeiter?
  • Wissen wir, wo diese Mitarbeiter sitzen und wie schnell sie welche neuen Aufgaben in welcher Region übernehmen können?
  • Können wir alle Jobs aus den eigenen Reihen besetzen oder müssen wir neue Mitarbeiter gewinnen?
  • In welchen Bereichen drohen Risiken durch Fluktuation, die demografische Entwicklung und Versetzungen?
  • Wie können wir für eine gut gefüllte Talent Pipeline sorgen und Mitarbeiter in unserer Karrierelandschaft flexibel bewegen?
  • Wie wirken sich strategische Entscheidungen auf unsere Personalplanung und die Talent Pipeline aus?

Kurz: Es geht darum, den strategischen Personalbedarf mit dem Personalbestand abzugleichen, aus dem Ergebnis den Handlungsbedarf für HR abzuleiten und die Belegschaft im Rahmen der Reward & Career-Architektur geschäftsorientiert weiterzuentwickeln. Die Personalkosten können dann so allokiert werden, dass die gewünschte Performance entsteht.

Die strategische Personalplanung führt zu geschäftsorientierten HR-Lösungen

Towers Watson Media

Erfolg beginnt bei den Mitarbeitern

Für die Analyse, wie gut die Mannschaft aufgestellt ist und was mit ihr künftig bewegt werden kann, eignet sich ein Performance-Management-Ansatz, der systematisch mit der Reward & Career- Architektur verknüpft ist. Grundsätzlich sollten dabei die Unternehmensziele über die verschiedenen organisatorischen Einheiten und Führungsebenen bis auf den einzelnen Mitarbeiter heruntergebrochen werden. Weil es dabei immer um Kosten und Erträge geht, sollten HR und das Linienmanagement mit dem Finanzbereich gemeinsam die Zielkataloge definieren und die jeweiligen Ziele gewichten. Die Führungskräfte können dann mindestens einmal im Jahr mit ihren Mitarbeitern besprechen, welche Ziele diese auf Basis welcher Kompetenzen erreichen sollten. Danach wird bewertet, wie gut ihnen dies gelungen ist, also welche Performance sie gezeigt haben, und wie schnell sie in der Lage sind, welche neuen Aufgaben zu übernehmen, also über welches Potenzial sie verfügen. Daraus ergeben sich die Höhe der Vergütung und die Entwicklungsplanung. Anschließende Kalibrierungspanels sorgen für Objektivität und sichern, dass Mitarbeitern auch tatsächlich übergreifende Karriereperspektiven geboten werden. Im Zuge dieses Prozesses entsteht eine Performance-Potenzial-Matrix mit bewerteten Mitarbeitern. Außerdem werden die Mitarbeiter dabei auch so genannten Talent Pools zugeordnet. Nachfolger für Top-Management-Positionen werden hingegen individuell im so genannten „name to box“-Verfahren identifiziert.