Seit dem 1. Januar 2002 können in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversicherte Arbeitnehmer bei ihrem Arbeitgeber gemäß § 1 a Abs. 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung geltend machen.

Der Entgeltumwandlungsanspruch ist pro Kalenderjahr auf vier Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung begrenzt, 2018 also auf 3.120 Euro.

Tarifliche Entgeltansprüche können nur dann umgewandelt werden, wenn dies im Tarifvertrag auch vorgesehen ist.

Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber den Durchführungsweg und den Leistungsplan für die Entgeltumwandlung.

Führt der Arbeitgeber die Entgeltumwandlung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Versorgungseinrichtung im Sinne einer reinen Beitragszusage durch, ist die Entgeltumwandlung auch dort umzusetzen.

Sonst kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber für ihn zur Durchführung der Entgeltumwandlung eine Direktversicherung abschließt.

Wird der Anspruch auf Entgeltumwandlung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung umgesetzt, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass dabei die Fördervoraussetzungen nach §§ 10a und 82 Abs. 2 Einkommensteuergesetz (EStG) erfüllt werden („Riester-Förderung“).

Es gibt jedoch keinen weiteren Anspruch auf Entgeltumwandlung, wenn und soweit bereits eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung (bAV) besteht.

Es ist noch nicht abschließend geklärt, ob diese ausschließende Wirkung nur dann eintritt, wenn der Arbeitnehmer bereits eine Vereinbarung zur Entgeltumwandlung abgeschlossen hat – oder ob ein individueller Anspruch bereits ausgeschlossen wird, wenn z. B. in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung eine Entgeltumwandlung angeboten wird.

Förderfähige („Riester“-)Lösungen im Rahmen der bAV wurden durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) aufgewertet. Deshalb kann vermutlich durch einen nicht förderfähigen Durchführungsweg (Unterstützungskasse und Direktzusage) künftig nicht mehr so leicht vermieden werden, dass der Arbeitnehmer den Anspruch auf ein förderfähiges Angebot geltend macht – zumindest wenn er keine anderweitige Entgeltumwandlung abgeschlossen oder eine bestehende beendet hat.

Der Arbeitgeber ist weder nach § 1 a BetrAVG noch aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, Arbeitnehmer von sich aus auf ihren Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1 a BetrAVG hinzuweisen (Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 21.1.2014 – 3 AZR 807/11).