Die mehr als 50 Länder Asiens sind zwar von sehr unterschiedlichen Rahmenbedingungen und Gepflogenheiten in Bezug auf Benefits geprägt. Angesichts länderübergreifend ähnlicher Herausforderungen in der Fach- und Führungskräftegewinnung zeichnen sich gleichwohl übergreifende Benefits-Trends ab, wie Studien von Towers Watson zeigen.

Asien umfasst nicht nur mehr als 50 verschiedene Länder, sondern auch mehr als 2.000 verschiedene Sprachen und Dialekte. Hier finden sich junge, dynamische Gesellschaften wie in Indien oder auf den Philippinen einerseits, aber auch rapide alternde Gesellschaften wie in China oder Taiwan. Ebenso bunt ist die asiatische Benefits-Landschaft. So spielen freiwillige Nebenleistungen in China bislang kaum eine Rolle, während in Indien die Vergütung aufgrund zahlreicher Zulagen (Cash Allowances) sehr unübersichtlich sein kann. Während in Thailand mehr als 90 Prozent der Unternehmen eine betriebliche Altersversorgung (bAV) anbieten, ist dies in Singapur nur eine verschwindende Minderheit.

Dennoch lassen sich länderübergreifende HR- und Benefits-Trends in Asien identifizieren – ähnlich wie der Abschied von Defined-Benefit-Pensionsplänen in Europa. Die folgenden Thesen reflektieren die Ergebnisse verschiedener Studien, die im Auftrag von Towers Watson oder durch Towers Watson selbst durchgeführt wurden: die „Global Talent 2021 Study“, der „Towers Watson APAC Benefit Trends Survey“ (2013) sowie der „Towers Watson Medical Trends Survey“(2014). Auch die Marktsurveys von Towers Watson (Benefit Data Source) geben hierzu Aufschluss.

Attraktive Vergütungspakete gestalten

Für mehr als 70 Prozent der Unternehmen, in manchen Ländern wie z. B. China sogar für mehr als 90 Prozent der Unternehmen, stellt die Gewinnung und Bindung von Fach- und Führungskräften die zentrale Herausforderung dar. Bei bereits zweistelligen Gehaltssteigerungsraten suchen viele Unternehmen nach Alternativen zu Gehaltserhöhungen, um das Vergütungsangebot attraktiver zu machen. Die bAV, besonders aber auch eine betriebliche (Zusatz-) Krankenversicherung stehen dabei im Vordergrund.

Erschwert werden solche Strategien aber oft durch die bereits sehr hohen gesetzlichen Abgaben auf Gehälter (allerdings nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze) und durch starke Kostensteigerungen im Bereich der betrieblichen Gesundheitsversorgung. Ein weiteres Problem besteht in unsicheren oder intransparenten gesetzlichen Rahmenbedingungen oder dem Fehlen steuerlicher Anreize.

China hat das Problem erkannt und – auch als Antwort auf die enormen demografischen Herausforderungen – eine großzügige steuerliche Förderung der bAV eingeführt. Auch in Indien werden Vergütungspakete verstärkt umstrukturiert, was durch die dort anstehenden Wirtschaftsreformen wohl noch gefördert werden wird.

Aktuelle Marktpraxis

Folgende asienweite Trends prägen derzeit das Angebot und die Gestaltung betrieblicher Nebenleistungen:

  • Betriebliche Krankenversicherungen – als Ergänzung oder Ersatz der staatlichen Versorgung – sind bei Mitarbeitern sehr gefragt.
  • Die bAV wird bereits überwiegend in Form von Defined-Contribution-Plänen angeboten (siehe Abb. 1). Dieser Trend wird weiter anhalten. Erfasst wird in der Regel die gesamte Belegschaft eines Unternehmens.
  • Todesfall- und Invaliditätsversicherungen werden flächendeckend angeboten. Dabei ist überwiegend eine Einmalzahlung in Höhe von zwei bis drei Jahresgehältern versichert.

Hinweise für die Praxis

Für Unternehmen mit Tochtergesellschaften in Asien lohnt es sich zu prüfen, inwieweit ihr Vergütungsangebot durch betriebliche Nebenleistungen ausgebaut und für Mitarbeiter attraktiver gestaltet werden kann. Angesichts der jüngsten Kostensteigerungen im Bereich der betrieblichen Krankenversicherung sollten aber auch Maßnahmen zur Kostenkontrolle und -reduzierung getroffen werden.