Eine nachhaltige Unternehmensentwicklung kann den „demografischen Wandel“ heute nicht mehr ausklammern. Die Folgen, die er mit sich bringt, etwa eine veränderte Altersstruktur, der Fachkräftemangel oder die verlängerte Lebensarbeitszeit durch die Rente mit 67, stellen das Management von Unternehmen, insbesondere HR-Verantwortliche, vor große Herausforderungen. Die Arbeitswelt wird sich in den nächsten Jahren tiefgreifend verändern.

Diese Studie untersucht deshalb, wie sich Unternehmen in Deutschland und Österreich auf diesen Wandel einstellen. Bereits 70 Prozent der befragten Firmen bestätigen, dass bereits heute die Auseinandersetzung mit Demografie ein entscheidendes Kriterium für ihren Unternehmenserfolg ist. Am deutlichsten zeichnen sich schon jetzt ein Mangel an Fachkräften sowie eine alternde Belegschaft als problematische Folgen des Wandels ab. Bislang hat jedoch erst jeder dritte Betrieb – kaum mehr als 2011 (1. Auflage der Studie) – mit konkreten Maßnahmen darauf reagiert. Künftig werden sich Entscheidungsträger jedoch mit dem demografischen Wandel befassen. Die Rolle von HR wird an Bedeutung gewinnen, denn sie wird gleichsam zum Manager von demografisch bedingten HR-Risiken, wie sie sich etwa im Talent Management und in der Nachfolgeplanung zeigen.

Viele Unternehmen sehen den Schlüssel zur Bewältigung der Folgen des demografischen Wandels in der Einführung von strategischer Personalplanung und Maßnahmen im Bereich Employer Branding. Auch die betriebliche Altersversorgung (bAV) und neue flexiblere Modelle für Karrierewege, Lebensarbeitszeit und den Übergang in den Ruhestand gewinnen in diesem Zusammenhang an Bedeutung. Doch der Wandel betrifft nicht nur die Unternehmen, sondern auch ihre Mitarbeiter. Mögen diese zwar Vorteile genießen, weil sie mehr Wahlmöglichkeiten haben und stärker umworben sind, so bleibt dennoch die Frage nach der Finanzierung ihrer Altersvorsorge eines der großen Probleme für Unternehmen. Sowohl Firmen als auch Mitarbeiter sind bereit, zur Finanzierung der Altersversorgung und eines flexiblen Übergangs in den Ruhestand beizutragen. Insbesondere der letztgenannte gleitende Übergang in die Rentenphase verlangt nach innovativen Modellen der Arbeitszeitgestaltung. Diese rücken immer stärker ins Blickfeld der HR-Verantwortlichen, ebenso die bAV und Aspekte des Vergütungsmanagements. Gefragt ist darüber hinaus der Staat – indem er die passenden Rahmenbedingungen schafft und Hemmnisse, etwa bürokratische Hürden bei der Teilrente, beseitigt. Nur wenige Unternehmen sind der Meinung, dass die Politik hier bereits genug unterstützt.

Die Bewältigung des demografischen Wandels und seiner vielschichtigen Folgen erfordert gesamthafte, integrierte und kreative Lösungen. Unternehmen müssen jetzt überlegen, wie sie Arbeitsprozesse künftig gestalten. Darauf müssen die strategische Personalplanung, Karrieremodelle und die Maßnahmen für einen schrittweisen Übergang vom aktiven Erwerbsleben in den Ruhestand abgestimmt werden. Da viele Demografie-bezogene Maßnahmen mehrere Jahre Vorlaufzeit benötigen bevor sie wirken, besteht diesbezüglich akuter Handlungsbedarf.

Fit für Demografie – die fünf Erfolgsfaktoren

Towers Watson Media