Im vorliegenden Fall des schweizerischen Bundesgerichts von 23. April 2014 (9C-832/2013) entsprach der Jahreslohn im Vorsorgereglement dem voraussichtlichen AHV-Lohn. Lohnbestandteile wie z.B. Provisionen und Boni waren aber unzureichend definiert und konnten somit, gemäss der Auffassung des Bundesgerichts, in der überobligatorischen Vorsorge nicht vom versicherten Lohn ausgeschlossen werden. Da der Arbeitgeber während Jahren die Bonuszahlungen eines ehemaligen Mitarbeiters (Kläger) nicht der Pensionskasse gemeldet hat, müssen die nicht berücksichtigten Vergütungen nun retroaktiv versichert werden. Selbstverständlich musste dies auch für die übrigen Mitarbeiter nachgeholt werden.

Dieser Fall sowie das untenstehende Beispiel zeigen auf, dass eine unzureichende Definition des versicherten Lohnes zu erheblichen finanziellen Folgen führt. Unsere Musterfirma beschäftigt 50 Angestellte mit einem durchschnittlichen Bonus von CHF 10‘000 und durchschnittlichen Altersgutschriften von 15% (Arbeitgeberanteil 10%).

  Bonus (in CHF) Altersgutschriften Arbeitgeberanteil Zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag p.a. (in CHF)
Mitarbeiter 1 8‘000 7% 560
Mitarbeiter 2 15‘000 13% 1‘950
Mitarbeiter 3 7‘000 7% 490
Mitarbeiter 50 12‘000 15% 1‘800
Total: 50 Mitarbeiter 500‘000 10% 50‘000

Der so berechnete zusätzliche Arbeitgeberbeitrag von jährlich CHF 50‘000 muss dann oft über mehrere Jahre rückwirkend korrigiert werden und führt zu erheblichen finanziellen Folgen für die Firma. Dabei sind indirekte Kosten sowie der mögliche Vertrauensverlust seitens der Arbeitnehmer ausser Acht gelassen.

Korrektur, aber wie?

Der Umgang mit nicht korrekt abgerechneten Versicherungszeiten in der Vergangenheit ist je nach Situation mehr oder weniger komplex. So kann es natürlich auch der Fall sein, dass der versicherte Lohn nicht zu tief, sondern zu hoch war. Entscheidend ist, wie stark ein Arbeitgeber zu bewerkstelligen versucht, dass die Angestellten keine retroaktiven Korrekturen einfordern. Es liegt auf der Hand, dass eine professionelle Umsetzung zentral ist für den Erfolg.

In die Zukunft schauend besteht die einfachste und kostenneutrale Lösung in der raschmöglichsten Anpassung des Reglementes. Eine solche Änderung muss auf jeden Fall durch die Vorsorgekommission gegenüber der Pensionskasse bestätigt und anschliessend den Mitarbeitern kommuniziert werden. Auch kann es sinnvoll sein, je nach Aufbau des Entlöhnungssystemes und dem Vergleich der Pensionskassenleistungen mit der Konkurrenz, einen (teilweisen) Planausbau durch die Versicherung von Lohnbestandteilen wie Bonus oder Gratti zu prüfen. Selbstverständlich wird dadurch die Gesamtentlöhnung tangiert, was jedoch durchaus Sinn machen kann, mit Bezug auf das „Employer Branding“ und auf Vorteile bei der Mitarbeiterrekrutierung bzw. Mitarbeiterbindung.

Nächste Schritte

Die in der Praxis an die Pensionkasse gemeldeten Lohnbestandteile müssen also zwingend exakt mit dem Wortlaut zum versicherten Lohn im Vorsorgereglement übereinstimmen. Um Klarheit zu schaffen, empfehlen wir Ihnen dies schnellstmöglich zu prüfen. Lassen Sie sich die Kompatibilität dieser beiden Werte bestätigen und allenfalls notwendige Lösungswege aufzeigen.

Damit Sie mit Ihrem Vorsorgereglement auf der sicheren Seite sind, bietet Ihnen Towers Watson eine kostenlose analyse der Lohndefinition an. Senden Sie uns eine E-Mail mit einer Kopie Ihres aktuellen Vorsorgereglementes sowie einer Bestätigung der effektiv durch die Firma gemeldeten Lohnbestandteile. Sie erhalten von uns eine schriftliche Antwort bezüglich allfälligem Handlungsbedarf.