Madrid, 17 Marzo 2010 — Aunque el mercado mundial pueda estar preparándose para tiempos mejores, la recesión ha cambiado el modelo del trabajador de forma profunda, según el Estudio Global sobre Población Activa 2010-2011 (Global Workforce Study, GWS 2010-2011) que la consultora, líder en servicios profesionales, Towers Watson ha elaborado en todo el mundo, para sondear el estado de los Recursos Humanos.

El Informe, un trabajo de investigación sobre el nivel de compromiso del empleado y la percepción de su relación con la empresa, confirma que la recesión ha acentuado el tono crítico con el que los trabajadores ven a sus líderes en el trabajo y demuestra que los empleados han reducido sus expectativas de carrera. Escalar posiciones queda atrás frente al deseo de seguridad y estabilidad en el lugar de trabajo.

El GWS 2010-2011 de Towers Watson, realizado cada dos años, ha sido elaborado sobre un universo de 22.000 empleados de empresas del sector privado, en 22 países, a través de cuestionarios online. Los resultados están apoyados, además, por la información de las bases de datos normativas de la compañía que cuenta con dos millones de opiniones. Para España, las conclusiones se han realizado sobre 1.004 respuestas en diferentes sectores profesionales.

El perfil medio del participante español es un empleado de unos 38 años de media con 10 años de experiencia, titulado superior (58%) y con una ligera mayoría de hombres sobre mujeres (60% y 40%, respectivamente).

Principales Conclusiones: desencanto y brecha emocional

El estudio fue presentado por Juan Carlos Olabarrieta, Director de Towers Watson, que estuvo acompañado por José Moreno, Managing Consultant de Towers Watson y Tony Gennaoui, Director de la línea de negocio Gestión de Talento y Compensación de la Consultora.

Olabarrieta confirmó el descenso de los niveles de compromiso de los empleados españoles con la empresa. Un elevado 46% de la muestra española dice no estar implicado con su trabajo y su compañía, únicamente un 16% muestra un elevado nivel de compromiso. Pese a lo llamativo del dato, para Juan Carlos Olabarrieta, no es nuevo, puesto que el estudio de 2008 mostraba resultados prácticamente idénticos.

"El empleado no encuentra lo que espera de sus 'íderes' en el aspecto humano como la cercanía, la confianza o la preocupación por su bienestar," afirmó Olabarrieta y continuó "la mayor parte de los factores que intervienen en el compromiso tienen que ver más con la organización que con el entorno próximo del empleado."

El compromiso en otros países europeos es ligeramente superior: un 21% de los empleados se definen como comprometidos frente al 40% de no comprometidos. Pero estos mejores resultados pueden tener que ver con la idiosincrasia del mercado laboral español: Alemania cuenta con un 25% de empleados plenamente comprometidos y sólo un 6% de empleados totalmente desmotivados.

Hay una brecha entre lo que se consideran los atributos deseables en la dirección y lo que perciben los empleados, "son valores que tienen que ver más con lo humano que con lo técnico. Aunque los empleados crean que el principal valor en un directivo es la capacidad para crear confianza y credibilidad, sólo un 31% lo ve en sus directivos y únicamente el 26% cree que sus empleadores se preocupan por su bienestar," según el estudio.

La estabilidad y la seguridad en el empleo ganan importancia

Sin embargo, si cruzamos los datos de motivación del trabajador y la búsqueda de otro empleo, encontramos que de entre el 46% de la población no comprometida, hay un amplio 85% que no busca trabajo, lo que supone "un 40% de la población que está desencantada o desmotivada pero que no desea cambiar de empresa."

Según Olabarrieta, "el empleado no busca otro trabajo fuera de la empresa, quizás por su visión pesimista del futuro del mercado laboral”. Las cifras, en este aspecto, son elocuentes puesto que un 53% no tienen ninguna intención de dejar su compañía, y sólo un 10% busca empleo activamente. "Se busca principalmente estabilidad y seguridad en el seno de la compañía; con un proyecto a medio largo plazo en la empresa, éste es el cambio fundamental con respecto a estudios de años pasados”. Según Olabarrieta, "es destacable esa "fidelidad” pese a que más de la mitad de los encuestados (54%) dice no contar con oportunidades de desarrollo en su puesto actual”. En el mercado europeo, los resultados de búsqueda activa de trabajo son muy similares al caso español, el 9% está en ese segmento.

Apenas un 24% de los españoles cree que aumentarán las ofertas laborales, mientras que la mitad, un 49%, no anticipa cambios importantes. Por edad, los más jóvenes (menos de 25 años) son más optimistas -un 45% piensa que la situación va a mejorar-, mientras que los mayores de 45 años son los más pesimistas, un 38% piensan que va a empeorar. En Europa, la opinión es aún peor y sólo un 17% cree que el empleo mejorará.

Nueva percepción del desarrollo de carrera

Ante este panorama,"un puesto de trabajo seguro y estable es más importante que una retribución superior o la oportunidad de desarrollo de competencias, que hace diez años estaban en primer lugar." Por eso, no sorprende que ahora se busque una relación a largo plazo con la compañía. Hasta un 37% de los empleados, desea un puesto "para toda la vida" y el 25% no desearía trabajar con más de tres empresas. En Europa, los resultados son muy similares, la suma de los dos grupos citados es de un 65%, similar al 62% español. Si dividimos sectorialmente, el 45% de los trabajadores de compañías españolas con más de 10.000 empleados desea quedarse, todo un desafío para la gran empresa española.

"El caso no es meramente europeo. En Estados Unidos, donde la movilidad es tradicionalmente mayor, encontramos que hoy en día el 79% de la población activa no estaría dispuesta a cambiar más de tres veces de empleo en su vida, un 40% pretende hacer carrera en una sola compañía. Dato extraordinario e inesperado teniendo en cuenta la cultura y la dinámica laboral en ese país."

Para completar el fresco, Olabarrieta añadió algunos datos de interés con relación a la salud física y emocional del empleado: aunque un 64% piensa que es buena o muy buena, un 43% cree que tiene excesiva presión en el trabajo. En ese dato es significativa la presencia del empleo joven que en un 52% piensan que la demanda de su trabajo interfiere en su vida privada.

Trabajar desde casa, al menos ocasionalmente, es una realidad para un 30% de la población, y sería apreciado por aquellos que hoy no tienen la posibilidad (un 88% lo valoraría). Curiosamente, los más jóvenes quieren un espacio de trabajo en la propia empresa, aunque la tendencia europea es que el 42% quisiera trabajar desde casa. El uso de redes sociales es pequeño para fines profesionales. Un 76% no ve el impacto de éstas en su productividad.

En cuanto a la percepción de la jubilación, un porcentaje alto (55%) está preparado para retirarse a los 65 años o más tarde y sólo un 15% quisiera hacerlo antes. Estos datos dependen de la edad de los encuestados. Como indicó Tony Gennaoui, "cuanto más cerca se está de la jubilación, más presente se tiene y, curiosamente, más se quiere alargar el periodo laboral. La población está más preparada de lo que se cree para retrasar el momento del retiro, lo que favorece al hecho estadístico, irreversible e inevitable, de retrasar la edad de jubilación."

Recetas para la gestión

A la vista de los datos recogidos, se muestra necesario, según Olabarrieta, "elevar el nivel de compromiso de la plantilla. Puede ser una tarea importante para la compañía, especialmente si, como está demostrado, la calidad del servicio y la productividad están ligadas a dicho compromiso, comenzando por colectivos clave, como los directivos o puestos críticos, donde la implicación es un motor muy importante. Vivir con una plantilla desmotivada que no tiene intención de irse "por abandono", alejará a los clientes, perjudicará y contagiará su falta de energía al entorno."

Olabarrieta destaca uno de los puntos que más importa a la plantilla a la hora de sentir ese compromiso, además de la imagen, la cultura corporativa: "se debería impulsar el valor de la comunicación, la cercanía y la confianza, lo intangible, con fórmulas de desarrollo dentro de "la casa”, para empleados fieles que están buscando un proyecto dentro de la corporación," añade "aunque en España seamos reticentes a la movilidad tanto geográfica como de responsabilidades."

Para Gennaoui, es "más fácil convencer a los directivos de que un mayor compromiso influye directamente sobre el margen operativo de la empresa, por lo que, tomar el pulso a la propia compañía podría resultar fundamental."

Frente a esto, José Moreno apostilló: "Aunque no haya datos cuantitativos, es fácil pensar que detrás de muchos de los titulares de caídas en grandes empresas se esconde esa falta de compromiso, especialmente de sus responsables. Son efectos difíciles de ver."

Tampoco se debe estigmatizar al empleado desmotivado como mal trabajador. "Se trata de alguien de quien no se ha sacado lo mejor. Para mejorar este factor inveterado, apostar por el liderazgo y el desarrollo profesional vale en cualquier coyuntura y en cualquier país. Es un valor seguro para mejorar el compromiso," concluyó Olabarrieta.