在光大证券总裁薛峰的会客厅里,有一幅字格外醒目——“在商言德”。2013年光大证券发生“乌龙指”事件之后,临危受命的他对这四个字有着更深刻和切身的理解。“我们意识到对于一个金融企业来说,最宝贵的是什么?一个是你的信誉,一个是你的团队。没有信誉、没有优秀忠诚的团队,一家金融机构是无法生存的。”

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遭遇这场危机的光大证券内部非但没有出现“树倒猢狲散”的状况,人员流动率还保持着正常水平,高管团队和业务骨干都没有离职,在薛峰看来,这是光大证券内部的文化在发挥着稳定队伍和凝聚人心的作用。“我们还能感觉到,人力资源工程在经过这么多次艰苦卓绝的‘爬雪山过草地’后,经受了一次压力测试。”

薛峰比谁都清楚,对于轻资产的证券行业来说,员工就是公司最大的“本金”。

变革以员工为本

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光大证券总裁薛峰

“在光大,以人为本就是把员工作为企业发展的本钱。”薛峰说,“我们必须考虑到员工的感受。”薛峰对员工的承诺,就是让他们能够更体面地生活,更有尊严地工作。

为此,光大证券聘请韬睿惠悦,在2014年下半年开始了一系列人力资源方面的调整,意在挖掘整个团队的潜力,最大限度地激发员工的能量,将员工的智慧和忠诚变为生产力。“这是一个很简单的道理,岗位好比灯座,员工就是灯泡,每个年轻员工的质量都不错,拧上去都会亮,但是过去没有灯座让你拧。时间久了,就过了保质期。”薛峰做了一个形象的比喻。员工最关心的,不仅是机会的问题,还有企业内部的公平问题。“过去,我们没有一套成熟的、标准化的、透明的,能够贴近市场的评审机制,所谓的标准就是领导的标准。”

聘请韬睿惠悦深度参与光大证券人力资源的重大变革,是因为薛峰坚信应该让专业的人做专业的事。“在参与投标的6家咨询公司中,韬睿惠悦拥有明显的优势,并且表现出了与其他咨询公司完全不同风格,团队非常谦虚,与我们相处很融洽,而专业水准更得到了董事会和员工的普遍认可。”

借助韬睿惠悦的力量,薛峰看到了公司明显的变化,这也是他最为认同的:“这个项目的意义在于改造光大证券的门户,也就是由原来的官本位的管理理念、管理习惯和思维方式改变为真正以业绩和能力作为唯一评价标准的。这种改变是革命性的,也是能够为光大证券提供持续发展动力、是增强光大核心竞争力的一次变革。”

更重要的,这次变革能够极大地影响企业文化,对公司产生更为长远的意义。“企业文化包含很多方面,首先,它应该有自己的价值观;第二,它要有和这个价值观相匹配的制度;第三,在这个制度的基础上要形成企业运转的有效机制。”薛峰说,“纯粹地去灌输价值观是维持不了太久的,就像我希望员工能够更体面地生活,更有尊严地工作,如果制度和体制没有跟上来的话,那一切都只是空话而已。”

以员工认同的方式推进人力资源的变革,形成成熟先进的制度和体制,让他们看到明确的方向、得到真正的实惠,在薛峰看来,“对公司的长远发展功莫大焉。”

打造定制化的全套方案

在这点上,公司人力资源部总经理孙青深有体会,作为该项目的直接负责人,她在将这次变革称为“二次创业”——韬睿惠悦协助光大证券进行了全套人力资源的复杂调整,包括组织架构、定岗定编、薪酬制定、激励机制和绩效考核等,帮助后者形成了一套完整的人力资源体系。“

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光大证券人力资源部总经理孙青

让孙青印象最为深刻的,是该项目带给她一种“定制化”的感觉——所有方案都围绕着光大证券的自身情况而推进。“对方能够为我们提供先进的理念以及市场上的数据和案例的参考,更重要的是,大家能够结合我们公司具体的情况,对方案进行深入探讨,选取适合自己的做法,实现真正的落地。”

正如薛峰期待的那样,此次人力资源变革的最大受益者是公司的员工,这一点孙青也深有体会:“这个项目对所有人来说都是一个收获。为什么?不管是在投行部门还是在投资部门,每一种人才都有了明确的职业生涯路径,也有了前进的方向。”

2015年春节前,所有人力资源改革的方案都已完成,春节后,光大证券进入了实施阶段。以MD职级这一子项目为例,人力资源部门需要与每个部门逐一沟通,明确理念、目标并制定不同的标准。在这个过程中,人力资源部门与韬睿惠悦“无缝”合作,后者通过详实的数据、案例和定制化的方法,在短时间内协助公司人力资源部门顺利完成了方案制定。孙青说:“以前没有MD职级的时候,员工只能依靠提干,但是干部的职位数量有限。MD职级则打开了员工的整个职业生涯的通道。与此同时,我们也看到普通员工的工资较低,于是给予了相应的提升,也得到了员工的普遍拥护,这些都是该项目解决实际问题的具体体现。”

理论与实战的完美结合

能够将理论与实战完美结合,这是薛峰在此次合作中给予韬睿惠悦的评价,他说:“咨询公司能够按照我的需求去实现,但是在合作过程中,团队又能保持专业的独立性,显现出优秀的识辨、应变能力,不失误、不放弃专业要求和专业水准,这两者的关系处理的非常好。”

孙青对此也深有感触:“在整个变革过程中,如何推进并且平稳过渡,这是最重要的,而咨询公司能够给我们提供很多的先进理念,并且听取我们的意见因地制宜,而非生搬硬套,这是最重要的。”

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同时,孙青还特别指出,光大证券的这次人力资源变革不仅让每个部门、每位员工受益,还让公司人力资源部门有了很大提升,主要体现在专业知识和能力的提升上,“虽然人力资源听上去是一个通用工种,但当你把自己的特点做出来时,你就是一个拥有市场价值的人。”而在整个公司的角度,人力资源部门的重要性更发生了显著变化:“人力资源的变革对公司的整个变革产生了助推器的作用。现在的我们能够明显感受到,当公司在某个体系或某个环节需要改革的时候,就会非常倚重于人力资源:首先部门如何设置?之后如何配备人员?薪酬和激励机制如何匹配?最后如何考核?等等,这些都需要人力资源的全套支持。”孙青说。